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Égalité des sexes au Canada : tirer parti d’un bassin de talents sous-utilisés

Les progrès réalisés en matière de diversité des conseils d’administration et de la haute direction continuent de décevoir – et la pression exercée par la COVID-19 sur les femmes n’aide pas.
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mars 2022
Sarah Morris Lang

Sarah Morris Lang

directrice, Égalité sociale, Investissement responsable

Jennifer So

Jennifer So

vice-présidente et directrice de portefeuille, Actions, Stratégies fondamentales, BMO Fonds leadership féminin

ESG: facteur social

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  • Les entreprises canadiennes ont besoin de plus de dirigeantes. Les progrès réalisés en matière de diversité des conseils d’administration et de la haute direction continuent de décevoir – et la pression exercée par la COVID-19 sur les femmes n’aide pas.
  • Pour remédier à la situation, les entreprises doivent donner le ton à l’échelon supérieur, favoriser la mobilité ascendante et éliminer les obstacles à l’avancement professionnel. Jennifer So, directrice de portefeuille de BMO Fonds leadership féminin, fait part des meilleures pratiques.
  • Les investisseurs peuvent contribuer en améliorant leurs pratiques de placement et leurs efforts de sensibilisation, et en augmentant continuellement leurs attentes à l’égard des sociétés émettrices.

À l’approche de la Journée internationale des femmes en 2022 et en réfléchissant à l’état de l’égalité des sexes au sein des entreprises canadiennes, il est évident que nous devons améliorer collectivement nos stratégies en matière de diversité et d’inclusion.

En 2021, alors que la pandémie s’éternisait, les femmes ont vécu des bouleversements extrêmes dans leur vie professionnelle et leur vie familiale, ce qui a mis en péril les gains durement acquis. En tant qu’investisseur responsable qui reconnaît la relation positive entre l’égalité sociale et la création de valeur à long terme, BMO Gestion mondiale d’actifs exerce des pressions pour que des efforts supplémentaires et de meilleure qualité soient déployés afin d’atteindre nos objectifs de diversité, d’équité et d’inclusion. Dans nos réflexions sur 2021 à l’occasion de la Journée internationale des femmes, nous avons noté ce qui suit :

Les femmes sont souvent les premières à subir les impacts négatifs des enjeux environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG), y compris les crises de santé publique et les changements climatiques. Mais ce sont également les femmes qui doivent s’attaquer à ces problèmes. Selon une étude de PwC, les administratrices priorisent constamment les enjeux ESG de manière différente de leurs homologues masculins et elles font plus facilement des liens entre ceux-ci et la stratégie de l’entreprise.

En tant qu’investisseurs dont l’actif sous gestion s’élève à 168 milliards de dollars canadiens (Actifs canadiens, au 30 septembre 2021), nous avons tout intérêt à voir plus de femmes diriger les entreprises canadiennes. Bien qu’il y ait certainement eu des progrès au cours des dernières années, malgré les efforts des actionnaires, des groupes sectoriels et de sensibilisation, des organismes de réglementation et de certaines entreprises, les femmes ne représentent toujours que 23 % des membres de conseils d’administration canadiens (en hausse de 2 % par rapport à 2020) et moins de 20 % des postes de haute direction (seulement 11 % des entreprises se fixent des cibles pour augmenter ce nombre) dans toutes les sociétés cotées à la Bourse de Toronto (TSX). De plus, bien que des données intersectionnelles précises sur la race et le genre ne sont pas encore publiées, nous savons que la situation est bien pire pour les femmes noires, autochtones et d’autres groupes de minorités visibles, compte tenu du nombre total de représentants de ces populations (hommes et femmes) au sein des conseils d’administration des sociétés ouvertes canadiennes en 2021, qui n’est que de 7 %. Dans de nombreux pays à revenu élevé, les femmes et les minorités racisées sont sous-représentées dans les postes de direction et de prise de décision, mais le Canada fait particulièrement piètre figure en raison de sa population de femmes très instruites. Le Canada est un leader parmi les pays à l’économie avancée au chapitre de la parité des sexes dans le niveau de scolarité, mais il est à la traîne par rapport à ses pairs pour ce qui est de la participation des femmes à l’économie et des occasions d’émancipation politique. Cela signifie que les talents hautement qualifiés au Canada sont sous-utilisés, un problème que nous ne pouvons pas ignorer.

Obstacles à la diversité

Grâce à une approche de placement active qui combine la diversité, les données fondamentales et la mobilisation de l’entreprise, BMO Fonds leadership féminin cible les entreprises américaines et canadiennes (et peut investir 10 % dans des sociétés à l’extérieur de l’Amérique du Nord) qui font preuve de leadership en matière de diversité des genres. Par exemple, les sociétés dans lesquelles le fonds investit comptent en moyenne 37 % de femmes au sein de leur conseil d’administration et plus de 40 % dans la haute direction. Des recherches approfondies pour le fonds nous ont permis de bien comprendre les obstacles à la promotion de la diversité au sein des organisations. Par exemple, nous devrions oublier le plafond de verre; l’égalité est entravée par le phénomène du barreau cassé de l’échelle. Les femmes bénéficient de taux d’avancement moins élevés en début de carrière, de sorte qu’il y a moins de femmes qualifiées à chaque échelon subséquent. Dans le secteur de la finance, la magie de la capitalisation commence par un petit chiffre qui, sur de longues périodes, se transforme en un très gros chiffre. Il y a capitalisation sur le barreau cassé de l’échelle en sens inverse.

Oubliez le plafond de verre – l’égalité est entravée par le phénomène du barreau cassé de l’échelle.

Jennifer So, vice-présidente et directrice de portefeuille, Actions, Stratégies fondamentales, BMO Fonds leadership féminin

Selon l’étude menée par McKinsey et LeanIn en 2021 sur les femmes en milieu de travail, les femmes représentent 48 % des embauches au niveau débutant. Pourtant, pour chaque tranche de 100 hommes promus et embauchés au poste de gestionnaire, seulement 86 femmes sont promues et embauchées à ce titre. Comme le bassin de femmes diminue à chaque échelon, elles ne peuvent pas rattraper leur retard. Le problème du barreau cassé de l’échelle est encore plus grave pour les femmes racisées qui perdent encore plus de terrain à chaque étape du processus.

Pour obtenir les résultats souhaités, les entreprises doivent se concentrer sur les bons éléments. Le bassin de talents est un élément clé. Pour véritablement opérer un changement, il faut mettre davantage l’accent sur la représentation au sein du bassin de talents à tous les niveaux de l’entreprise et suivre la progression de ces talents. Si le bassin n’est pas équilibré en fonction du sexe, de la race et d’autres expériences et identités diverses, les sociétés ne peuvent pas créer une liste de candidats équilibrée et offrir des promotions en conséquence.

Mesures concrètes que les entreprises peuvent prendre pour s’améliorer

Les entreprises font face à des défis différents en matière de diversité, d’équité et d’inclusion. Voici quelques suggestions concrètes aux entreprises qui souhaitent vraiment voir une amélioration.

Haute direction – Le ton est donné par les dirigeants

  • Établir des cibles et une obligation de rendre compte. Dans le rapport Pratiques de divulgation en matière de diversité 2021, les auteurs soulignent que 72 % de toutes les sociétés du TSX 60 ont établi des cibles en matière de diversité et peuvent compter 33 % de femmes présidentes d’un conseil d’administration, alors que seulement 32 % de toutes les sociétés (environ 1 500) cotées à la bourse TSX ont établi des cibles. Dans l’ensemble, ces dernières n’ont atteint que 23 % de femmes au sein des conseils d’administration.
  • Recueillir de meilleures données et améliorer la production de rapports. « Ce qui se mesure se gère. » Pour élaborer des stratégies efficaces d’amélioration en matière de diversité, d’équité et d’inclusion, vous devez comprendre la composition de l’effectif de votre entreprise et les lacunes qui se trouvent dans votre bassin de talents. Alphabet se démarque au cours des dernières années en tant qu’organisation qui fournit des données intersectionnelles sur le genre et la race dans le cadre de l’embauche et de la perte d’employés permanents à des postes de direction, tant dans les secteurs technologiques que dans les secteurs non technologiques, ainsi que pour l’équité salariale entre les sexes.

Mobilité ascendante

Les listes de candidats doivent être équilibrées selon le sexe. Exiger une liste de candidats équilibrée entre les sexes tout au long du processus des ressources humaines, des nouveaux employés aux promotions. Adobe s’attaque à la parité des chances et divulgue les taux de promotion selon le sexe à l’échelle mondiale et selon les minorités sous-représentées aux États-Unis.

Éliminer les obstacles à l’avancement professionnel

  • Mener des activités de sensibilisation et faciliter l’acquisition rapide de compétences de base. Par exemple, le manque de femmes est un problème aigu dans les domaines des sciences, de la technologie, de l’ingénierie, des mathématiques et des finances. Si ces compétences sont essentielles au sein de votre organisation, suscitez l’intérêt à leur égard auprès des groupes sous-représentés dès l’école intermédiaire et secondaire. L’établissement de relations externes avec des organismes communautaires, l’offre de mentorats et des programmes de stages de retour pour les personnes expérimentées peuvent aider à constituer un riche bassin de talents.
  • Politiques inclusives et équitables. La fidélisation et l’avancement sont essentiels pour assurer la diversité du bassin de talents. Votre organisation offre-t-elle une souplesse dans les heures de travail? Un congé parental/pour proches aidants? Encourage-t-elle autant les hommes que les femmes à l’utiliser? Réfléchissez au modèle de travail hybride. Veillez à ce que les employés en ligne et en personne aient un accès équitable aux affectations de travail, aux occasions de mener des réunions et aux autres possibilités de se démarquer.

Si la direction établit que la diversité et l’inclusion sont essentielles à la réussite future de l’organisation, des efforts systématiques, stratégiques et intentionnels sont mis en place pour favoriser le progrès, comme dans les exemples ci-dessus. De plus, la pression exercée par les actionnaires peut contribuer à faire en sorte que la direction oriente le changement de différentes façons.

Investisseurs et efforts de sensibilisation

L’équipe Investissement responsable, BMO Gestion mondiale d’actifs travaille en collaboration avec les gestionnaires de portefeuille de fonds, les groupes sectoriels et d’autres investisseurs institutionnels afin d’élaborer des normes améliorées et de s’y engager. BMO Groupe financier est membre du 30% Club Investor Group Canada et signataire de la Déclaration des investisseurs canadiens sur la diversité et l’inclusion. En 2021, l’équipe de vote par procuration d’Investissement responsable, BMO Gestion mondiale d’actifs a voté 91 fois contre les comités de mise en candidature de présidents de conseils d’administration lorsque la règle voulant que des femmes constituent au moins 25 % du conseil n’était pas respectée. L’équipe a également collaboré avec la direction des entreprises pour établir des cibles et des engagements rigoureux et ponctuels en matière de diversité des genres.

Fait encourageant, les femmes ont été nommées à de nouveaux postes de direction au sein du conseil d’administration des sociétés cotées à la Bourse de Toronto dans 39 % des occasions en 2021. Ces gains ont été attribués à l’introduction récente de la divulgation obligatoire des taux de diversité pour les sociétés ouvertes canadiennes ainsi qu’à la pression croissante des actionnaires. Cette tendance devrait être renforcée par l’approbation récente par la Securities Exchange Commission (SEC) de la production de rapports obligatoires de conformité ou d’explication pour les sociétés cotées au NASDAQ. Ces rapports exigent qu’au moins deux membres issus de la diversité doivent siéger au sein du conseil d’administration (l’un doit être une femme). Cela s’appliquera également à toutes les sociétés canadiennes cotées au NASDAQ. À la fin de 2020, nous avons envoyé des commentaires à la SEC pour l’encourager à approuver la proposition du NASDAQ. Nous sommes heureux des mesures qu’elle a prises en fonction de nos commentaires.

BMO Gestion mondiale d’actifs continuera également d’augmenter ses attentes envers les entreprises en 2022. Notre équipe de vote par procuration d’Investissement responsable a informé les sociétés émettrices qu’en 2022, la règle de représentation minimale des femmes est passée à 30 % et que le soutien pour les nominations aux postes de président du conseil d’administration sera suspendu s’il n’y a pas de diversité raciale au sein du conseil, à moins que des cibles et des stratégies concrètes soient en place pour y remédier. Nous nous attendons à ce que nos entretiens avec les conseils d’administration des sociétés émettrices au cours de la période de vote par procuration de 2022 soient axés sur cet aspect. Étant donné que nous avons constaté que la diversité au sein des hautes directions accuse un plus grand retard qu’au sein des conseils d’administration, nous accorderons la priorité aux entretiens avec les entreprises sur l’augmentation de la représentation au sein des hauts dirigeants, notamment en encourageant les meilleures pratiques suggérées ci-dessus.

La diversité, l’équité et l’inclusion sont des piliers clés de notre orientation en matière d’égalité sociale à BMO Gestion mondiale d’actifs. Nous contribuons à faire avancer les choses grâce à l’éducation des acteurs du marché, à la collaboration des investisseurs en matière d’établissement de normes, à la répartition stratégique de l’actif (comme celle employée par BMO Fonds leadership féminin), au vote par procuration et à la mobilisation des entreprises. Par notre engagement à l’égard de l’investissement responsable et notre volonté de faire une différence dans la vie, comme en affaires, nous continuerons à favoriser la parité entre les sexes et la représentation proportionnelle des autres populations marginalisées en faisant évoluer nos pratiques à l’interne et en augmentant les attentes à l’égard des entreprises dans lesquelles nous investissons.

Équipe Investissement responsable

L’équipe Investissement responsable de BMO Gestion mondiale d’actifs gère et développe le leadership éclairé de la société en matière d’investissement responsable (IR), en publiant régulièrement des perspectives et des analyses approfondies sur divers sujets d’actualité ayant trait à des enjeux environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG). L’équipe collabore avec les Placements sur les développements axés sur le secteur, offre un soutien continu en matière d’intégration des facteurs ESG, utilise une approche progressive dans les activités de gérance et supervise les initiatives et les engagements en matière d’investissement responsable à l’échelle de BMO Gestion mondiale d’actifs.

Avis jurisdique

Le présent document est fourni à titre informatif seulement. L’information qui s’y trouve ne constitue pas une source de conseils fiscaux, juridiques ou de placement et ne doit pas être considérée comme telle. Les placements particuliers ou les stratégies de négociation doivent être évalués en fonction de la situation de l’investisseur. Il est préférable, en toute circonstance, d’obtenir l’avis de professionnels.
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Les fonds d’investissement BMO sont gérés par BMO Investissements Inc., une société de gestion de fonds d’investissement et une entité juridique distincte de la Banque de Montréal.
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