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Justice raciale : appel à l’action auprès des investisseurs

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septembre 2020
Rosa van den Beemt

Rosa van dem Beemt

Vice-présidente et analyste, investissement responsable

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  • Les homicides de George Floyd et d’autres personnes commis par des agents de police a donné lieu à des manifestations qui ont mis en lumière les aspects systémiques de l’inégalité raciale et de la brutalité policière aux États-Unis et ont mobilisé les populations du monde entier en faveur de la justice raciale.
  • Des sociétés de tous les pays ont publiquement appuyé cet appel à l’action et se sont engagées à combattre le racisme et l’iniquité dans leur propre organisation; il faudra cependant plus de transparence pour évaluer dans quelle mesure ces déclarations se traduisent en gestes concrets.
  • Dans ce domaine, les investisseurs peuvent jouer un rôle clé en se mobilisant en faveur de politiques plus solides et d’une communication plus complète, de même qu’en promouvant l’égalité raciale dans nos propres organisations.

L’appel au changement du mouvement Black Lives Matter a inspiré un mouvement de protestation contre le racisme partout dans le monde. Les sociétés se sont senties obligées de réexaminer leurs pratiques d’embauche, de rémunération et de promotion, leurs cultures en milieu de travail, la marque de leurs produits et toute discrimination envers les consommateurs. Le débat public sur le racisme systémique s’ajoute aux dures réalités de la pandémie de COVID-19, qui a eu un effet disproportionné sur les personnes de race noire et d’autres groupes vulnérables, et rappelle aux entreprises qu’elles doivent accorder la priorité aux enjeux liés à l’inclusion raciale, à la protection des travailleurs et à l’équité salariale.

À BMO Gestion mondiale d’actifs, nous reconnaissons l’importance de cette question cruciale qu’est la justice sociale et nous savons que la diversité et l’égalité ajoutent une réelle valeur à nos activités et à celle des entreprises dans lesquelles nous investissons. En cette qualité, nous croyons que notre apport peut prendre différentes formes :

  • Promotion, auprès de ces entreprises, d’un dialogue constructif en faveur de l’adoption de pratiques qui combattent le racisme systémique et le manque de représentation au sein de l’effectif;
  • Efforts en vue de l’adoption de ces mêmes bonnes pratiques dans nos propres activités et dans celles de l’ensemble du secteur;
  • Renforcement de notre mobilisation grâce à une utilisation réfléchie du droit de vote, s’il y a lieu;
  • Soutien aux initiatives du secteur et aux projets de collaboration avec les investisseurs qui concordent avec nos efforts en faveur de changements positifs.
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Les répercussions du racisme et de la discrimination dans nos milieux de travail et dans la société en général se font sentir depuis longtemps au sein des collectivités de gens de couleur, mais les échanges actuels sur l’équité raciale se font sur un ton et à un volume renouvelés et emballants. Nous savons qu’il existe des obstacles systémiques à l’avancement professionnel et que nous n’avons pas expurgé toutes les lacunes de représentation dans le secteur de la gestion d’actifs, en particulier dans nos postes de haute direction* et la plupart des postes de cadres supérieurs. À BMO Gestion mondiale d’actifs, nous travaillons en étroite collaboration avec nos employés de couleur pour aller au-delà de la formation et de la fixation d’objectifs en matière de diversité et prendre des mesures concrètes qui élimineront l’incidence des préjugés et de la discrimination dans nos processus tout en assurant des résultats plus équitables pour tous.

Kristi Mitchem, CEO, BMO Global Asset Management

Lents progrès des entreprises en matière de diversité raciale

Les progrès réalisés en matière de diversité raciale au sein de l’effectif des entreprises, en particulier au niveau des dirigeants, sont nettement plus lents, comparativement à ceux qui ont récemment été accomplis à l’échelle de la diversité de genre.

États-Unis

Aux États-Unis, seulement 3,2 % des dirigeants et des cadres supérieurs sont noirs; même si les Noirs représentent 13,4 % de la population américaine, il n’y a que trois chefs de la direction noirs sur la liste Fortune 5001, soit moins de 1 % du total. Il existe également d’importantes disparités salariales : les hommes de race noire reçoivent 13 % de moins que les hommes de race blanche, ceux-ci gagnent 39 % de plus que les femmes de race noire et la rémunération de celles-ci est de 21 % inférieure à celle des femmes de race blanche2. Dans d’autres pays, les progrès en matière de diversité ethnique aux postes de direction et au conseil d’administration sont tout aussi lents.

Royaume-Uni

Un rapport a récemment montré que 37 % des 100 sociétés FTSE interrogées dans un sondage ne comptent aucun représentant de minorités ethniques au sein de leur conseil d’administration, malgré les recommandations du comité d’examen Parker visant à ce qu’au moins un administrateur soit issu d’une telle minorité d’ici 20213.

Canada

Au Canada, où les Noirs représentent 3,5 % de la population, ils comptent pour moins de 1 % des cadres supérieurs et des membres du conseil d’administration et 75 % des entreprises signalent que les minorités visibles ne sont pas du tout représentées dans leur conseil d’administration4

Valeur commerciale de la diversité

Outre la résolution des problèmes de discrimination, une analyse de rentabilité montre les avantages d’un accroissement de la représentation des minorités. Un rapport du cabinet McKinsey5 laisse entendre que la diversité, quand elle va au-delà du genre, peut être un facteur de différenciation clé pour les entreprises :

  • Diversité ethnique au sein des équipes de direction: Les entreprises du quartile supérieur, en matière de diversité ethnique et culturelle au sein des équipes de direction, sont 33 % plus susceptibles d’afficher une rentabilité qui dépasse celle de leurs homologues.
  • Sanctions auxquelles s’exposent les retardataires: Les sociétés du quartile inférieur en ce qui a trait à la diversité ethnique et culturelle étaient 29 % moins susceptibles d’atteindre une rentabilité supérieure à la moyenne, par rapport aux autres sociétés comprises dans l’ensemble de données.

De plus, puisque les consommateurs et les parties prenantes surveillent de plus en plus les messages d’entreprise et les comparent à leurs pratiques sur les enjeux sociaux, le risque de réputation augmente lorsqu’on ne s’attaque pas aux problèmes d’inégalité et de racisme. À la suite du décès de George Floyd, plusieurs dirigeants d’entreprise, dont le chef de la direction et fondateur de CrossFit, ont cédé leur place en même temps que l’on critiquait leur réaction inappropriée aux manifestations contre le racisme6.

La nécessité d’une plus grande transparence

Bien que les entreprises américaines soient tenues de communiquer leurs données sur la diversité raciale à la U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), seulement 25 % d’entre elles choisissent de les divulguer aussi publiquement. Le sous-ensemble publiant une ventilation annuelle de la représentation des différentes minorités ethniques à différents niveaux de l’organisation est encore plus petit.

Cependant, sauf pour l’Afrique du Sud, aucun pays n’a autant d’exigences sur la communication publique des données sur la diversité pour les sociétés ouvertes que les États-Unis. Il est donc difficile, pour les investisseurs, d’adopter une approche structurée en matière de vote et de mobilisation en faveur de la diversité ethnique et de l’inclusion dans les différents marchés sectoriels du travail.

Difficulté d’obtenir des renseignements sur l’identité raciale et ethnique

  • La collecte de renseignements sur l’identité raciale et ethnique doit être fondée sur la communication volontaire par les particuliers afin d’être conforme aux principes internationaux en matière de droits de la personne. Il peut s’agir de renseignements confidentiels que les gens préfèrent ne pas divulguer.
  • La façon dont les gens s’identifient peut ne pas correspondre aux catégories fournies. Bien que les données sur les minorités visibles puissent donner un aperçu du traitement des personnes qui ne sont pas « blanches », le fait de se concentrer sur la race ou l’origine ethnique est susceptible de fournir des renseignements plus nuancés. Par exemple, dans certains pays comme le Canada, les Autochtones ne font pas partie des minorités visibles7 parce que leur type autochtone n’est pas toujours « visible » – les données sur l’indigénéité sont habituellement obtenues grâce à des questions différentes de celles qui s’adressent aux minorités visibles.
  • Les normes de cueillette de données varient selon les pays. Par exemple, l’article 8 de la Charte des droits fondamentaux de l’UE interdit le traitement de données à caractère personnel dans certaines catégories spéciales, y compris celles qui se rapportent à l’origine ethnique, principalement pour prévenir la discrimination. Cette règle comporte des exceptions qui varient selon les marchés; elles valent notamment si une personne a donné son consentement ou si les données sont cumulées.8
  • Comme la dynamique raciale et ethnique varie d’une région et d’un pays à l’autre, les comparaisons et le repérage des inégalités sont difficiles, surtout pour les entreprises qui sont présentes dans plusieurs pays. C’est pourquoi il faut se procurer des données qualitatives propres à la région, en ce qui concerne la diversité et l’inclusion, afin de compléter les statistiques cumulatives sur les entreprises.

Cependant, les organismes de réglementation exigent de plus en plus que les entreprises se conforment aux exigences ou expliquent pourquoi elles ne le font pas. Par exemple, en vertu de la Loi canadienne sur les sociétés par actions (LCSA), les sociétés ouvertes sont tenues, depuis 2020, de faire état de la représentation de quatre groupes désignés au sein de leur conseil d’administration et de leurs équipes de haute direction : les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles. Elles doivent également indiquer si elles se sont dotées d’une politique, de cibles et de stratégies pour améliorer la représentation de ces groupes au sein du conseil d’administration et de la direction. Aux États-Unis, la Californie envisage d’exiger que les sociétés constituées en vertu des lois de l’État aient, au sein de leur conseil d’administration, un nombre minimal d’administrateurs provenant de collectivités sous-représentées.

Le cabinet de services-conseils sur le vote par procuration ISS9 a également annoncé avoir communiqué avec des entreprises américaines en leur demandant d’indiquer la race ou l’origine ethnique de leurs administrateurs et de leurs dirigeants nommés, sur une base volontaire et de manière regroupée et auto-identifiée.

Marché
Organisme de réglementation
Exigences ou indications
É.-U.
Securities and Exchange Commission (SEC) – Reporting Guidance on Diversity Policies and Practices10
  • Indiquer si le conseil d’administration considère la diversité (par identification personnelle) comme un attribut lorsqu’il étudie de nouveaux candidats.
  • Les discussions sur les politiques en matière de diversité doivent porter notamment sur la façon dont l’entreprise tient compte des caractéristiques de diversité que le candidat s’attribue lui­même.
  • É.-U.
    Projet de loi californien – après adoption, entrera en vigueur à la fin de 202211
    • Les sociétés qui comptent de 4 à 8 administrateurs doivent en nommer au moins deux qui proviennent de communautés sous-représentées.
    • Les sociétés comptant neuf administrateurs ou plus doivent en nommer au moins trois qui proviennent de communautés sous-représentées.
    Royaume-Uni
    Parker Review 202012, recommandations (non obligatoires) et Corporate Governance Code du Royaume-Uni
    • Se mobiliser et faire rapport de la diversité ethnique du conseil d’administration.
    • Rendre compte de la conformité des politiques et des activités relatives à la diversité ethnique (y compris des processus de nomination au conseil d’administration) aux exigences du Corporate Governance Code.
    • Proactivité dans le recrutement.
    • Développement d’un bassin de leaders issus des minorités ethniques.
    Canada
    Loi canadienne sur les sociétés par actions13
    • Faire état de la représentation des femmes, des Autochtones, des personnes handicapées et des membres des minorités visibles.
    • Divulguer si une politique relative à la diversité a été adoptée pour améliorer la représentation au sein du conseil d’administration et de la haute direction.
    • Faire état des mécanismes de renouvellement des membres du conseil d’administration, des pratiques de mise en candidature ainsi que des cibles et des échéances en matière de diversité.

    Mobilisation des investisseurs en matière de diversité

    Depuis plusieurs années, BMO Gestion mondiale d’actifs se mobilise et utilise son droit de vote quand il est question de diversité et d’inclusion, en mettant l’accent sur le genre. Notre approche concernant l’aspect racial est moins bien établie. Néanmoins, nous avons pris des mesures pour développer notre stratégie de mobilisation auprès des sociétés émettrices.

    Entre le 1er janvier 2019 et le 18 juin 2020, sur un total de 2 219 interactions avec des entreprises, 186 d’entre elles ont été liées à la diversité de l’effectif et 114, à la diversité du conseil d’administration.

    Compte tenu de la disponibilité limitée des données démographiques d’ordre ethnique et culturel et des données globales sur l’effectif, nous demandons aux entreprises, depuis plusieurs années, de participer à l’initiative de divulgation de l’effectif appelée Workforce Disclosure Initiative, dans le cadre de laquelle les sociétés doivent se montrer plus communicatives en ce qui a trait à la gestion de leur effectif et aux données qui en découlent, comme les écarts salariaux. L’évaluation et la communication de l’information sont d’importantes premières étapes, ouvrant la voie à d’autres progrès. Dans cet effort, nous prions les sociétés de privilégier les aspects suivants :

    • Élaboration de stratégies au plus haut niveau;
    • Établissement de cibles et mesure des progrès;
    • Pratiques d’embauche;
    • Équité salariale;
    • Mobilisation des employés;
    • Sensibilisation et formation.

    Au-delà de la représentation

    Dans notre discussion des problèmes de diversité au sein de l’effectif et des cadres supérieurs, nous avons remarqué que les entreprises doivent réformer les modèles d’affaires qui sont fondés sur le maintien de l’iniquité. Prenons pour exemples les prisons privées, les sociétés qui profitent de la main-d’œuvre carcérale, les logiciels de surveillance fondés sur des préjugés raciaux ou les stratégies de marketing qui ciblent les collectivités vulnérables.

    La mobilisation des investisseurs peut inciter les entreprises à respecter les Principes directeurs relatifs aux entreprises et aux droits de l’homme des Nations Unies, afin qu’elles soient mieux préparées à faire face aux iniquités raciales et aux problèmes connexes, comme les violations des droits de la personne, l’esclavage moderne dans les chaînes d’approvisionnement ainsi que l’amélioration des salaires de subsistance et de la protection des travailleurs14.

    Équité raciale dans le secteur des placements

    Nul ne peut ignorer le fait que le secteur des services financiers lui­même peine à se donner une représentation raciale et ethnique suffisante. Bien que l’investissement responsable ait pris racine dans la lutte contre l’apartheid en Afrique du Sud au cours des années 1970, les membres qui forment le secteur doivent aujourd’hui s’engager à nouveau à lutter contre l’injustice raciale au sein de leur propre organisation et chez les sociétés émettrices. À cette fin, BMO Gestion mondiale d’actifs a endossé le document Investor Statement of Solidarity to Address Systemic Racism and Call to Action (déclaration de solidarité des investisseurs et appel à l’action pour lutter contre le racisme systémique)15, rédigé par la coalition américaine Racial Justice Investing. Conformément aux mesures recommandées dans ce document, nous nous engageons à améliorer les résultats au chapitre de l’équité et de la justice raciales dans les domaines suivants :

    1. S’engager à interagir activement avec les personnes de race noire, à appuyer leurs demandes et à les inclure dans le milieu des placements et les engagements de l’organisation;
    2. Se mobiliser en faveur de l’intégration d’une perspective fondée sur l’équité et la justice raciale dans notre propre organisation;
    3. Se mobiliser en faveur de l’intégration de la justice raciale dans les stratégies de prise de décision et de mobilisation en matière de placement;
    4. Réinvestir dans les collectivités;
    5. Faire appel à la voix des investisseurs pour promouvoir une politique publique antiraciste.

    À l’avenir, nous ferons état de nos progrès par rapport à ces engagements. Nous collaborerons également avec d’autres investisseurs et réseaux d’investisseurs pour aborder ce sujet dans d’autres marchés, y compris au Canada.

    Quote line

    Nous assumons la responsabilité de démanteler le racisme systémique et de promouvoir l’équité et la justice raciale au moyen de nos investissements et de notre travail.

    Signataires de la déclaration de solidarité des investisseurs et appel à l’action pour lutter contre le racisme systémique

    Investissement responsable GLOSSAIRE

    En raison de sa grande portée, l’investissement responsable englobe une foule de termes connexes, plus ou moins spécialisés. Voici certains des termes les plus couramment utilisés.

    Participation active

    Assumer ses responsabilités d’investisseur et de propriétaire d’entreprise par la mobilisation et voter de manière à influencer la gestion des enjeux environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG).

    Responsabilité de gérance

    Répartir, gérer et surveiller le capital afin de créer une valeur à long terme pour les clients et les bénéficiaires, ainsi que des avantages durables pour l’économie, l’environnement et la société16.

    Enjeux environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG)

    Cadre subdivisant la notion générale de durabilité en ces trois enjeux clés.

    Mobilisation

    Engager un dialogue avec les sociétés dans lesquelles on investit en vue de soutenir et d’encourager des changements positifs dans la gestion des principaux enjeux liés aux facteurs ESG.

    Vote par procuration

    Exercer un droit de vote sur les résolutions proposées aux assemblées d’actionnaires des entreprises. Cet important outil d’influence en matière de changement appuie la mobilisation.

    Objectifs de développement durable (ODD)

    Les 17 objectifs fixés par les Nations Unies en 2015 constituent un cadre mondial visant à bâtir un avenir meilleur et plus durable. Ils permettent de relever les défis mondiaux auxquels nous sommes confrontés, notamment ceux liés à la pauvreté, aux inégalités, au climat, à la dégradation de l’environnement, à la prospérité, à la paix et à la justice. L’ONU vise à atteindre les 17 objectifs interdépendants d’ici 2030.

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