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La diversité progresse-t-elle assez rapidement?

Rosa van den Beemt nous fait part des apprentissages de son équipe et du travail de mobilisation que celle-ci a accompli en matière de diversité et d’inclusion l’année dernière.
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août 2019
Rosa van den Beemt

Rosa van den Beemt

Vice-présidente, Responsabilité de gérance, Investissement responsible
Rosa van den Beemt, vice-présidente et analyste, Investissement responsable, BMO Gestion mondiale d’actifs, nous fait part des apprentissages de son équipe et du travail de mobilisation que celle-ci a accompli en matière de diversité et d’inclusion l’année dernière, y compris des études de cas et des étapes importantes que tout investisseur institutionnel devrait dorénavant connaître.

Faire progresser la diversité et l’inclusion au Canada

Après le tournant que nous avons vécu l’année dernière et qui a poussé la diversité et l’inclusion au sommet des priorités des entreprises et des gestionnaires d’actifs, quel a été le véritable impact sur nos progrès en tant que secteur? À quoi les investisseurs institutionnels peuvent-ils s’attendre à l’avenir?
Pour élargir la portée de la diversité et de l’inclusion au Canada au-delà du genre et faire progresser le marché, notre équipe Investissement responsable (IR) a activement mobilisé plus de 100 émetteurs cotés en bourse en 2020, en particulier sur la question de la diversité dans les conseils d’administration.

Maintenant que la période de vote par procuration de 2021 au Canada est presque terminée, nous avons constaté plusieurs évolutions positives; des entreprises ont notamment accordé la priorité à la diversité et à l’inclusion au sein de leur conseil d’administration, et dans l’ensemble de leur organisation, en fournissant des points de données et des cibles réels. Certaines entreprises étaient déjà tenues de révéler ces renseignements en vertu de la Loi canadienne sur les sociétés par actions, mais d’autres l’ont fait volontairement, motivées par la pression des investisseurs et les pressions sociales. Les entreprises, qui sont particulièrement sous le feu des projecteurs depuis le mouvement Black Lives Matter de 2020, sont encouragées à montrer leurs progrès et à concrétiser leurs engagements verbaux au moyen de programmes qui font la promotion de l’équité et de l’égalité.

Nous avons déjà constaté qu’un éventail d’approches différentes est employé pour faire progresser la diversité raciale et ethnique au sein des conseils d’administration, certaines visant à augmenter la représentation des minorités visibles et à en rendre compte comme une catégorie générale, tandis que d’autres visaient des groupes sous-représentés plus précis, certaines d’entre elles allant même jusqu’à une répartition selon l’origine ethnique et d’autres groupes identitaires. Cela n’a rien de surprenant, puisque les entreprises ont des parties prenantes différentes et exercent leurs activités dans diverses régions, mais il est moins facile de comparer et de différencier les données. Selon nous, il sera nécessaire d’adopter une approche au cas par cas jusqu’à la mise en œuvre d’une plus grande harmonisation, conformément à la réglementation à venir, par exemple.

En Ontario, la Commission des valeurs mobilières (CVMO) cherche actuellement à obtenir de la rétroaction sur une proposition visant à imposer aux sociétés cotées à la Bourse de Toronto de fixer leurs propres cibles (plutôt que d’imposer des quotas) pour faire progresser la représentation des minorités aux postes de direction, y compris les personnes noires, autochtones et de couleur, les membres de la communauté LGBTQ+ et les personnes ayant un handicap – et de rendre compte annuellement des progrès.

En pratique : Les différentes approches en matière de diversité et d’inclusion

Loblaw et Air Canada, par exemple, sont deux sociétés canadiennes qui fixent des objectifs explicites en matière de diversité au-delà du genre au sein de leur conseil d’administration. Loblaw a mis à jour sa politique pour stipuler que d’ici 2024, les personnes s’identifiant comme appartenant à une minorité visible représenteront au moins 25 % des administrateurs du conseil d’administration. Il s’agit de l’une des cibles les plus explicites et progressistes que nous avons vues au cours de cette campagne de vote par procuration et elle expose clairement l’importance que le conseil d’administration de Loblaw accorde à la promotion de la diversité au-delà du genre afin de mieux refléter sa clientèle canadienne. Par ailleurs, Air Canada a adopté une approche différente en s’engageant à ce qu’au minimum 3,5 % de ses postes de direction et de conseil d’administration soient expressément occupés par des dirigeants noirs d’ici 2025. Cet objectif est conforme à la représentation démographique des Noirs au Canada et est en partie motivé par la signature par la société de l’engagement du chef de la direction à l’égard de l’initiative BlackNorth. L’initiative, lancée par le Canadian Council of Business Leaders Against Anti-Black Systemic Racism, a réuni près de 500 chefs de la direction signataires en un an.

Suncor, un autre exemple, a réévalué et peaufiné ses processus de sélection des employés en 2020 afin de mieux repérer et éliminer les obstacles systémiques à l’avancement des personnes appartenant à une minorité; elle a activement recruté des candidats autochtones et a aussi nommé un nouvel administrateur autochtone à son conseil d’administration (une représentation autochtone au sein du conseil d’administration est présente depuis l’an 2000). À titre de tout premier objectif social, l’entreprise s’est engagée à instaurer un plus grand respect et une plus grande confiance mutuelle avec les communautés autochtones. Elle s’est également classée au premier rang dans le cadre du programme Relations progressistes avec les Autochtones (programme PAR) du Conseil canadien pour le commerce autochtone.

Malheureusement, la réalité est qu’actuellement le nombre de cadres supérieurs et d’administrateurs autochtones dans les conseils d’administration est largement inférieur à 1 %, alors que ce groupe représente près de 5 % de la population. De nombreux obstacles structurels doivent encore être levés. La récente découverte des victimes des pensionnats autochtones au Canada montre à quel point il est important d’écouter la voix des personnes qui ont été structurellement marginalisées, puisque les Autochtones parlent depuis longtemps de ce qui leur est arrivé.

Dans la marche vers la réconciliation, nous croyons qu’il est essentiel de créer une culture de consentement continu et de travailler avec les Autochtones, surtout à l’égard des décisions d’affaires qui ont des répercussions sur leurs communautés et leurs territoires. Il est tout aussi important que les Autochtones soient bien représentés aux postes de direction des sociétés dont une partie importante de la main-d’œuvre est autochtone ou dont une partie de la stratégie d’affaires repose sur les ressources naturelles, ou qui font un usage intensif des terres, comme les mines, l’énergie ou la foresterie. Une façon de travailler à la réconciliation économique consiste à créer des partenariats mutuellement avantageux entre les sociétés et les communautés autochtones, dans le cadre desquels chaque partie détient une participation. Ces structures de propriété sont de plus en plus courantes dans le secteur de l’énergie renouvelable au Canada. Nous avons également observé une hausse de la consultation continue des dirigeants autochtones dans le cadre de relations d’affaires avec les Autochtones. Plus tôt cette année, le Canadien National a mis sur pied le nouveau Conseil consultatif autochtone, un organisme indépendant conçu comme un forum de dialogue constructif qui guide le conseil d’administration sur la relation de l’entreprise avec les communautés autochtones en général.

Notre engagement auprès de CN montre bien à quel point il est important de ne pas seulement se concentrer sur la diversité du conseil d’administration d’une société donnée, mais aussi sur les mécanismes qui lui ont permis d’arriver à cette diversité. Au cours des trois dernières années, nous avons communiqué avec le CN à maintes reprises pour l’encourager à mettre à jour sa politique sur la durée du mandat des administrateurs et ses processus de renouvellement du conseil d’administration, puisque plusieurs administrateurs étaient en poste depuis très longtemps. Le fait de limiter le mandat des administrateurs est un moyen judicieux de planifier et d’assurer le renouvellement du conseil d’administration, en faisant place à des perspectives nouvelles et diversifiées. Le CN a récemment annoncé une mise à jour de ses politiques de gouvernance qui s’harmonise mieux avec nos objectifs, en fixant une durée maximale de 14 ans au mandat des administrateurs. La société de chemin de fer a également fixé de nouvelles cibles en matière de diversité des genres au sein du conseil d’administration afin d’atteindre la parité d’ici la fin de 2022; elle a publié des données sur la représentation actuelle des Autochtones, des personnes ayant un handicap et des minorités visibles au sein de son conseil d’administration et de sa haute direction.

À quoi pouvons-nous nous attendre?

Notre équipe Investissement responsable (IR) travaille de façon proactive à favoriser la divulgation des statistiques en matière de diversité au sein des conseils d’administration et de la main-d’œuvre, ainsi qu’à cibler les entreprises qui sont actuellement à la traîne. Dans le cadre de nos efforts visant à créer pour nos engagements un cadre concret qui reflète une définition élargie de la diversité et de l’inclusion, nous voterons à partir de 2022 contre les présidents des comités de mise en candidature lorsqu’il n’y a pas de diversité ethnique ou raciale au sein des conseils d’administration ni d’engagement à combler cette lacune. De plus, BMO Gestion mondiale d’actifs travaillera en étroite collaboration avec les décideurs et les réseaux d’investisseurs pour aborder les prochaines étapes. Comment avons-nous respecté les engagements pris dans le cadre de la Déclaration des investisseurs canadiens sur la diversité et l’inclusion? Quelles difficultés avons-nous rencontrées? Comment pouvons-nous continuer à améliorer les pratiques de nos propres organisations et des organisations dans lesquelles nous investissons?

Nous croyons fermement que, pour éliminer les obstacles à l’inclusion, les sociétés doivent d’abord consulter les personnes touchées par les préjugés et le racisme. Quelles sont leurs expériences? Comment les entreprises peuvent-elles mieux soutenir leur bien-être et leur avancement professionnel? L’une des meilleures pratiques que nous avons observées est la formation de comités consultatifs, internes ou externes, composés d’employés ou d’autres parties prenantes de milieux divers. Une autre pratique que nous encourageons consiste à éliminer les préjugés dans le processus d’entrevue. On peut y parvenir, par exemple, en demandant à des agences de recrutement un certain pourcentage de candidats provenant de milieux diversifiés ou en veillant à ce que des représentants de milieux diversifiés soient présents lors des entrevues d’embauche pour aider à créer un espace plus inclusif et à contrer les préjugés raciaux involontaires.

Ensuite, il y a la question de la rémunération équitable, et la façon dont elle recoupe celle de la race et de l’origine ethnique. La pandémie de COVID-19 a mis en lumière la faiblesse des salaires des travailleurs essentiels. Les investisseurs l’ont noté. Par exemple, lors de l’assemblée annuelle des actionnaires de Walmart, la société a reçu une proposition d’actionnaire lui demandant de revoir la façon dont elle paie ses associés rémunérés à l’heure, dont beaucoup sont des Noirs, et si le faible niveau de rémunération est cohérent avec les déclarations publiques de Walmart en matière d’équité raciale. Plusieurs autres propositions d’actionnaires ont été déposées auprès de sociétés américaines, demandant des audits sur les questions d’équité raciale, et nous nous attendons à ce que cette tendance se poursuive.

Maintenant que les entreprises s’engagent à travailler plus fort sur la question, la prochaine étape pour nous consiste à évaluer si ces nouveaux engagements font une différence et, si la réponse est négative, à réaffirmer nos points de vue au moyen des droits de vote, s’il y a lieu. Comment pouvons-nous évaluer si un changement réel se produit au sein d’une entreprise? Nous suggérons aux investisseurs d’examiner les résultats du sondage effectué auprès des employés, les taux de roulement et de fidélisation ainsi que les données sur la rémunération à différents niveaux de l’organisation pour voir : Dans quelle mesure la culture de l’entreprise est-elle inclusive? Les travailleurs provenant de milieux diversifiés restent-ils et ont-ils des chances égales d’avancement? Y a-t-il un mouvement vers les postes de direction? Y a-t-il une équité salariale? Nous nous attendons à ce que les entreprises continuent d’accroître la visibilité des données sur la main-d’œuvre au cours des prochaines années, encouragées par l’évolution de la réglementation ou par les attentes des investisseurs. BMO Gestion mondiale d’actifs est également un investisseur qui soutient l’initiative Workforce Disclosure Initiative (WDI), qui vise à améliorer la transparence des entreprises en matière d’enjeux liés à la main-d’œuvre et leur obligation d’en rendre compte, notamment la diversité, l’équité et l’inclusion. Nous communiquons activement avec les entreprises dans lesquelles nous investissons afin de les encourager à participer à l’initiative WDI.

L’évolution la plus importante que nous avons observée cette année est un changement général quant à la sensibilisation des entreprises sur l’importance de la prise en compte la diversité et l’inclusion. Dans la plupart de nos entretiens récents avec les conseils d’administration ou les hautes directions, nous n’avons plus à plaider à titre d’investisseur en faveur de la diversité en les aidant à faire le lien entre la diversité et un rendement accru, ou à leur expliquer pourquoi il ne peut y avoir de véritable méritocratie sans diversité et inclusion. Les données consternantes sur le manque de représentation ethnique parmi les dirigeants d’entreprise canadienne, l’évolution des attentes des employés, des clients et des investisseurs, les effets disproportionnés de la COVID-19 et les mouvements comme Black Lives Matter ont accéléré en un an ce qui mijotait depuis longtemps. Lorsque toutes les parties prenantes se rassemblent autour d’un enjeu pour se faire entendre d’une seule voix, le changement se produit beaucoup plus rapidement; c’est pourquoi nous devons continuer à travailler ensemble pour nous assurer qu’il s’inscrit dans la longue durée.

Faire progresser la diversité et l’inclusion au Canada

BMO Gestion mondiale d’actifs est fier d’avoir été récompensé aux Prix de leadership 2021 de l’Association pour l’investissement responsable, ce qui souligne nos efforts pour élargir la portée de la diversité et de l’inclusion au Canada – et faire évoluer le concept – au-delà du genre. Le prix témoigne de notre engagement indéfectible à l’égard de l’IR depuis plus de trois décennies et de notre conviction que, en tant que gestionnaires de confiance de capitaux, nous avons à la fois de l’influence et des responsabilités. En partageant nos apprentissages et notre expertise avec l’ensemble de la collectivité, en mobilisant les entreprises et en exerçant notre droit de vote en vue de faire avancer les choses, nous provoquons le changement et les améliorations qui doivent être apportées aux normes mondiales.

Nous avons aussi fait preuve d’initiative en faisant notre propre examen de conscience en tant qu’organisation, en comprenant que nous avons la même responsabilité que les sociétés dans lesquelles nous investissons. La stratégie pluriannuelle L’inclusion sans obstacles 2025 de BMO vise à donner accès aux occasions et à favoriser la croissance, en particulier pour les groupes qui font face à des obstacles systémiques, notamment les personnes des communautés noire, latino-américaine et autochtone, ainsi que les membres de la communauté LGBTQ2+ et les personnes handicapées. Parmi nos objectifs de représentation qui sont entrés en vigueur le 1er novembre 2020, nous visons notamment que les postes de haute direction au Canada soient occupés à 31 % par des membres de minorités visibles (y compris à 3,5 % par des personnes noires) et que les Autochtones représentent 1,6 % de notre effectif à l’échelle du pays.

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