Investissement responsable

Manque de diversité? Il n’y a plus d’excuses.

Dans la foulée des innombrables changements survenus en 2020, Nalini Feuilloley, directrice générale de l’Équipe Investissement responsable (équipe IR) et Rosa van den Beemt, vice-présidente, analyste IR de BMO Gestion mondiale d’actifs, expliquent pourquoi, selon elles, la diversité et l’inclusion devraient faire partie du programme des entreprises cette année – et ce que les investisseurs institutionnels à l’échelle mondiale peuvent faire pour participer à ce virage attendu depuis longtemps dans l’industrie.
Janvier 2021

Nalini Feuilloley

directrice générale de l’équipe Investissement responsable de BMO Gestion mondiale d’actifs
en Amérique du Nord

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Rosa van dem Beemt

Vice-présidente et analyste, investissement responsable

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Dans la foulée des innombrables changements survenus en 2020, Nalini Feuilloley, directrice générale de l’Équipe Investissement responsable (équipe IR) et Rosa van den Beemt, vice-présidente, analyste IR de BMO Gestion mondiale d’actifs, expliquent pourquoi, selon elles, la diversité et l’inclusion devraient faire partie du programme des entreprises cette année – et ce que les investisseurs institutionnels à l’échelle mondiale peuvent faire pour participer à ce virage attendu depuis longtemps dans l’industrie.

Miser sur la diversité

La question de la diversité et de l’inclusion est récemment revenue à l’avant-scène pour les investisseurs institutionnels, ce qui s’explique en grande partie par le développement d’un courant de pensée. Alors qu’auparavant l’accent était mis essentiellement sur le genre, la portée des efforts en matière de diversité et d’inclusion s’est élargie et vise maintenant de nombreux autres groupes sous-représentés à l’échelle mondiale. En 2020, nous avons atteint un tournant décisif. En effet, nous avons constaté l’incidence disproportionnée de la COVID-19 sur les communautés vulnérables et avons été témoins de manifestations contre le racisme l’été dernier, deux énormes catalyseurs qui ont mis en lumière non seulement les inégalités, mais le besoin d’accorder plus d’importance aux questions de diversité et d’inclusion.

Les attentes à l’égard des entreprises et des gestionnaires d’actifs ont enfin changé. Sur le plan collectif, nous en sommes arrivés au point où la société n’est plus prête à accepter d’excuses, y compris celles évoquant les coûts relatifs de la diversité et de l’inclusion par rapport à ceux de la méritocratie.

Jusqu’à maintenant, les effets sont indéniables. Les sociétés, de même que leurs investisseurs, sont plus que jamais scrutées à la loupe du point de vue du risque de réputation lorsqu’il s’agit d’accorder la priorité aux enjeux liés à l’inclusion raciale, à la protection des travailleurs et à l’équité salariale. En peu de temps, les entreprises du monde entier ont déployé des efforts auprès du public pour mettre en valeur leurs activités en matière de diversité, en s’engageant à s’attaquer aux problèmes concrets.

Cependant, une plus grande transparence est nécessaire pour évaluer dans quelle mesure les paroles se traduisent en actions. Nous voulons voir les effets de la diversité et de l’inclusion à tous les niveaux d’une organisation, des membres du conseil d’administration à l’ensemble de l’effectif, ce qui, au bout du compte, appuierait les entreprises qui « joignent le geste à la parole » et qui se mobilisent autour de cette définition plus large de la diversité.

Pourquoi est-ce un facteur de différenciation pour les entreprises?

Contrairement à une attitude réactive, la proactivité peut faire beaucoup en ce qui concerne la discrimination et les réalités de la diversité et de l’inclusion, et une analyse de rentabilité soutient ce fait.

Selon une étude récente menée par McKinsey & Company, la corrélation entre le rendement d’une entreprise et la diversité (corrélation significative sur le plan statistique) persiste, et la diversité ne porte plus seulement sur le genre : les sociétés du premier quartile pour ce qui est de la diversité ethnique et culturelle au sein de leur équipe de direction (p. ex., LGBTQ; âge/génération; expérience internationale) avaient 33 % plus de chance d’afficher les meilleurs rendements de leur industrie.1 L’enquête a montré que la diversité à tous les échelons atténue la vision en tunnel, favorise l’innovation et peut mener à un meilleur repérage des occasions et des risques.1 Les sociétés qui tentent activement de s’éloigner de la « pensée de groupe » ont également tendance à avoir une meilleure image de marque et une culture de travail plus saine et leurs employés sont plus enclins à demeurer fidèles à l’entreprise.

De plus, les entreprises du quartile inférieur en ce qui a trait à la diversité des genres et à la diversité ethnique et culturelle étaient 29 % moins susceptibles d’atteindre une rentabilité supérieure à la moyenne1. Alors que la question de la diversité gagne en popularité, les entreprises qui prendront du retard à cet égard pourraient bientôt être considérées comme à la traîne. Cela pourrait avoir une incidence sur la perception des consommateurs, des employés et des investisseurs, car l’évolution des exigences des parties prenantes a fait de la diversité (au-delà des questions de l’égalité entre les sexes) un facteur de différenciation clé pour les entreprises.

Les défis à venir – et comment se mobiliser

Il faut progresser davantage, et l’un des plus grands défis à relever pour réaliser de telles avancées vise les différents types de données qui sont disponibles, ou non, sur la diversité. Historiquement, l’Afrique du Sud était le seul marché où les entreprises divulguaient des renseignements plus complets à ce sujet, mais, récemment, des avancées ont été faites aux États-Unis grâce aux efforts réglementaires, en particulier en Californie, où les nouvelles lois exigent que les conseils d’administration des sociétés ouvertes dont le siège social est situé dans l’État comptent des membres des communautés sous-représentées. Le Canada suit de près derrière, la Loi canadienne sur les sociétés par actions (LCSA) obligeant désormais les sociétés cotées en bourse à divulguer des données sur la diversité au sein des conseils d’administration des groupes sous-représentés (y compris les femmes, les Autochtones, les personnes ayant un handicap et les autres minorités visibles). 

Néanmoins, la réalité actuelle est que la diversité raciale et ethnique au sein de l’effectif, en particulier au niveau des dirigeants d’entreprise, est nettement en deçà des récents accomplissements en matière de représentation des genres, et cette dernière n’est toujours pas au niveau où les investisseurs souhaitent la voir. Au Canada, où les Autochtones représentent près de 5 % de la population, ils représentent bien moins de 1 % des cadres supérieurs et des membres de conseil d’administration2. Ces données indiquent que des barrières structurelles bloquent la voie.

Le fait est que nous n’avons pas encore complètement mis fin à l’ancienne façon de penser et aux cadres de travail utilisés qui orientent la manière de sélectionner les membres du conseil d’administration et les professionnels de la haute direction. C’est là que la mobilisation entre en jeu, de l’élaboration de stratégies au plus haut niveau à l’établissement de cibles mesurables, qui sont ensuite intégrées aux pratiques d’embauche et à d’autres processus opérationnels. Une plus grande transparence, sous la forme d’une évaluation et de la communication de l’information, est une première étape importante permettant de réaliser d’autres progrès. C’est pourquoi nous appuyons des programmes comme la Workforce Disclosure Initiative, qui encourage les entreprises à participer et à fournir des renseignements plus pertinents sur la gestion de la main-d’œuvre.

Afin d’aider les institutions à déterminer les types de diversité à encourager au sein des conseils d’administration, de la haute direction et des autres niveaux de l’organisation, nous avons inclus les questions suivantes pour commencer le processus, qui se trouvent également sur le site Web de l’AIR :

  • Dans quel contexte culturel ou socioéconomique une entreprise exerce-t-elle ses activités et comment les enjeux connexes sont-ils abordés?
  • Où l’entreprise exerce-t-elle ses activités et où se trouve sa clientèle d’un point de vue géographique? Cela se reflète-t-il dans son effectif et sa direction?
  • L’effectif et la direction de l’entreprise reflètent-ils la diversité de la société de la région où elle exerce ses activités?
  • Y a-t-il des défis importants propres au secteur et liés aux facteurs ESG qu’un mélange précis de talents issus de la diversité pourrait mieux aider à relever?
  • Comment l’entreprise rend-elle compte de son rendement en matière de diversité à l’échelle de l’effectif ainsi que des efforts qu’elle déploie sur le plan de la diversité et de l’inclusion?

Examen de notre responsabilité en premier lieu

Bien que la mobilisation et l’éducation auprès des sociétés dans lesquelles nous investissons constituent un bon point de départ, il faut également examiner notre responsabilité en tant que gestionnaires d’actifs. La réalité montre que les statistiques sur la diversité dans notre secteur sont affolantes et décevantes : malgré le nombre croissant de fonds d’investissement et de FNB, le pourcentage de femmes directrices de portefeuille n’a pas changé depuis 20 ans, se chiffrant à 14 % à la fin de 2019, selon une base de données mondiale de plus de 25 000 directeurs de fonds3.

Cependant, au cours des dernières années en particulier, nous avons observé une tendance à la hausse pour ce qui est de la diversité au sein des directeurs, découlant de la pression exercée par les investisseurs institutionnels pour que nous présentions nos propres statistiques sur ces enjeux. Il y a dix ans, une demande de proposition typique était entièrement axée sur les résultats concrets liés au produit en question, alors que maintenant nous considérons également les questions liées à la culture d’entreprise et aux chiffres de la diversité et de l’inclusion dans l’ensemble de notre organisation. Combien de femmes siègent à notre conseil d’administration? Quelle est la représentation de la communauté LGBTQ au sein de l’effectif? Quel type de programmes en matière de diversité avez-vous mis en place?

Enfin, le secteur reconnaît que nous sommes tout aussi responsables que les entreprises dans lesquelles nous investissons. Dans le contexte de ce changement, notre nouvelle normalité a donné lieu à des points positifs qui, selon nous, nous feront progresser dans l’avenir. Par exemple, l’approche souple axée sur le télétravail qui est née de l’éclosion de la COVID-19 a mis en lumière de nouvelles occasions pour les talents qui ne pouvaient pas apporter une contribution dans le passé en raison de structures rigides et dépassées, dont les mères au foyer.

Aller de l’avant

Chez BMO Gestion mondiale d’actifs, notre équipe IR endosse résolument l’augmentation de la portée de l’analyse de rentabilité sur la diversité et le renforcement de la définition élargie et reconnaît que la diversité représente une plus-value non seulement pour les sociétés dans lesquelles nous investissons, mais aussi pour nous-mêmes.

En réponse au meurtre de George Floyd, nous avons signé la déclaration de la coalition américaine Racial Justice Investing (RJI), qui nous engage à tenir compte de la justice raciale dans notre processus de prise de décision en matière de placement et dans nos activités de gérance. Nous avons ensuite travaillé avec l’Association pour l’investissement responsable (AIR) du Canada afin d’élaborer la Déclaration des investisseurs canadiens sur la diversité et l’inclusion, qui nous engage à mobiliser les sociétés canadiennes dans lesquelles nous investissons au sujet de ces enjeux et à prioriser les objectifs de diversité et d’inclusion au sein de notre propre organisation.

Notre mission est de nous attaquer à tous les aspects de la diversité et de repousser les limites. Nous ne nous en tenons pas à une vision restrictive qui ne considère que l’égalité entre les sexes. Notre équipe travaille de façon proactive pour créer un cadre de mobilisation concret qui intégrera ces autres aspects, y compris la justice raciale et la représentation de la communauté LGBTQ. Plus précisément, nous avons cherché à nous informer sur les processus incroyablement avancés de l’Allemagne pour favoriser une diversité et une inclusion véritables au sein de l’effectif, en recueillant des renseignements sur les meilleures pratiques de lutte contre le racisme systémique et la discrimination à l’échelle mondiale.

Nous croyons qu’en tant qu’investisseurs, nous pouvons contribuer au moyen d’un dialogue constructif avec les sociétés dans lesquelles nous investissons à encourager l’adoption de ces pratiques, en la renforçant grâce à l’utilisation de nos droits de vote, s’il y a lieu. Or, il reste encore beaucoup à faire pour faire progresser la représentation des femmes et l’équité salariale, et nous continuerons de nous concentrer sur cette question, tout en exerçant des pressions en faveur de l’égalité et de l’inclusion des Noirs et des Autochtones, des membres des minorités visibles et des personnes qui s’identifient comme LGBTQ+. Pour 2021, nous nous attendons à ce que les sociétés continuent d’accorder la plus haute importance à la diversité et à l’inclusion et à ce qu’elles accélèrent la progression de leurs engagements.

Un fonds dédié à la diversité : BMO Fonds leadership féminin

Bien que notre approche concernant l’aspect racial soit moins bien établie, nous nous sommes mobilisés depuis longtemps pour favoriser la diversité des genres. En 2016, nous avons lancé le Fonds leadership féminin, qui vise à investir dans des sociétés où les femmes sont fortement représentées au sein de la direction (30 % des positions du Fonds sont dans des sociétés où des femmes occupent des postes de haute direction).4 Cela repose sur notre principe de base selon lequel ces entreprises profiteront de la diversité des idées et de l’innovation, en particulier à une époque post-pandémie où les changements technologiques et les perturbations seront plus fréquents.

Par exemple, le fournisseur mondial de logiciels Adobe, qui continue d’investir dans la création d’un milieu de travail diversifié et inclusif, est un titre du portefeuille qui a réalisé d’importants progrès en matière d’égalité salariale entre les sexes. Depuis octobre 2018, dans les 40 pays où la société exerce ses activités, les hommes et les femmes qui occupent un emploi équivalent touchent le même salaire. Elle a également défini et inventé le nouveau terme « parité des chances » pour veiller à ce que ses employés aient des chances égales de progresser au sein de l’organisation, quel que soit leur sexe ou leur origine ethnique. Elle a également annoncé plusieurs initiatives à l’appui de cet objectif. 

Pour en savoir plus sur notre engagement ferme à l’égard de la diversité et de l’inclusion et d’autres enjeux ESG, notamment notre approche IR consciencieuse et notre gamme de solutions, veuillez communiquer avec votre représentant régional – Investisseurs institutionnels, BMO Gestion d’actifs.

 

Divulgations

1 McKinsey & Company: Delivering Through Diversity.

2 Association pour l’investissement responsable, Diversifier la diversité : Au-delà de la présentation, 5 novembre 2020.

3 Women in Investing: Morningstar’s view, 9 mars 2020.

4 BMO Gestion mondiale d’actifs, données sur les placements du Fonds au 31 décembre 2019.

 

Ne pas diffuser à l’extérieur du Canada.

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Les opinions exprimées par le directeur de portefeuille représentent son évaluation des marchés au moment où elles ont été exprimées. Ces opinions peuvent changer en tout temps et sans préavis. Les renseignements fournis dans le présent document ne constituent pas une sollicitation ni une offre relative à l’achat ou à la vente de titres, et ils ne doivent pas non plus être considérés comme des conseils de placement.  Le rendement passé n’est pas garant des résultats futurs.

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